提高企業管理的有效性，首先需要提高全員有效性管理的意識。

培訓，是提高員工意識、提升員工能力的必經途徑。

有效性培訓，則是實現培訓效果的最佳保證。按照PDCA的原則，培訓過程如圖所示。在有效性管理方面，各環節的管理差異巨大。下面就中是公司近年在有效性培訓方面的探索經驗進行分享。

一、準確識別培訓需求

1. 根據崗位任職要求，確定崗位員工“應知應會”

培訓矩陣是對培訓需求識別非常有效的管理工具，但大多數企業不能準確理解培訓矩陣的真正含義，照貓畫虎編制的培訓矩陣，除了應付上級檢查外，在培訓業務管理中基本沒有起到實效。少數企業識別較為充分，但在培訓實施過程中沒有將矩陣需求進行上下關聯，導致培訓效果大打折扣。

總之，員工對培訓矩陣的工具理解不足是導致培訓需求識別不準確的硬傷。

案例：在某單位人力資源部門抽查最近三年的年度培訓計劃，內容雷同且范圍較寬，如憲法、安全生產法、生產制度、操作規程等。管理人員僅對所屬各單位或部門上報的培訓計劃匯總后，報上級批準培訓費用,沒有對實際培訓需求進行調研，培訓策劃缺乏有效性。

2. 培訓計劃的輸入

企業年度工作總結、年度重點工作計劃、員工發展規劃等資料，多數都對員工能力的提升提出具體要求，但培訓計劃與其培訓需求的銜接普遍較為薄弱，或者說銜接度不足，培訓計劃內容寬泛，培訓教材不接地氣，都將直接影響培訓效果。

3. 課程設計

編制課程開發方案，識別培訓人員的能力，確定課程培訓目標。必要時先對員工進行能力評價，針對評價結果制訂培訓計劃。

案例：某單位內審員培訓，要求每個部門及基層單位至少參加2人，主要管理人員及技術人員至少各1名。

課程設計步驟：

a) 培訓調研

確認：首次組織內審員培訓班，還是多次組織內審員培訓班？

統計：分別統計首次參加培訓和上次參加過培訓的人員名單、所占比例。

測試：對擬參加培訓人員進行培訓前測試（筆試）。結合培訓主題，對首次和再次參加培訓人員分別出題，如部門文件審核、業務流程或業務檢查表編寫等，每人提交的結果均不相同，避免應付、抄卷情況，通過評價結果了解學員對體系管理的理解程度。

b) 培訓課程設計

根據調研及測試結果，調整培訓課件，突出課程重點，避免同一課件重復講解，學員產生聽課疲勞。

4. 培訓計劃變更

受企業經營狀況或政策影響，培訓計劃經常發生變更的情況。計劃內的培訓延期情況較為普遍，多數企業不能及時辦理培訓變更，更有甚者直接取消了計劃內的培訓。

企業的年度培訓計劃，基本都是綜合員工能力及業務發展需要經評審確定的，但培訓取消后，往往沒有對其后果進行評估，有效性評價缺失。

二、培訓實施

充分發揮尖兵團隊作用，組織技能骨干、技術骨干帶頭授課，組織實操觀摩。聘請業內專家授課，開拓管理思維。

1. 課堂授課

教師結合培訓課程，將學員熟悉的業務與培訓內容有效銜接，對所有老學員進行課堂提問，驗證上次培訓效果，同部門人員進行補充。如講解“風險防控”要素時，大家都熟知生產環節的機械傷害、高處墜落等風險，可讓后勤部門回答其所負責業務的主要風險及控制措施，其他學員補充、講評等。講到“監督與檢查”時，可讓辦公室的學員回答行政督辦的關鍵步驟等。新老員工知識互補，課堂形成互動，提升學員參與

2. 課堂練習及實操

2.1 課堂練習

員工培訓，可通過課堂練習作業、小組討論，學員講解、大家點評的方式進行。如“文件審核”作業，每個學員對所負責業務的1-2個文件進行文審，熟悉文件編制框架，鍛煉文件審核邏輯思維，結合實際業務管理找出文件編制的問題。提出諸如職責不清、流程描述不順、監督檢查操作性差等問題，按照管理追溯的原則，從源頭查找企業管理上的不足，經評審確認后，上位文件問題由企管部門作為體系文件整改建議提交上級部門，此方法經過試用后，效果非常好，一舉兩得。員工既學習了文件編制和評審的方法，企管部門又真實地獲取了文件修訂建議，為體系改進提供證據。

注意事項：試題庫、案例庫的開發，不能一招鮮吃遍天。培訓教師應結合培訓對象涉及的業務案例、政策解讀，編制與業務風險有關聯銜接的題庫。???????

2.2 實操培訓

職業技能類的實操培訓、技術比武，多數由專門的培訓機構完成，均有相對完善的培訓流程，這里不做具體介紹。

注意事項：實操過程中的風險識別及控制措施。???????

2.3 業務練兵

反“三違”練習和應急演練是常見的業務練兵，最常見的問題就是“演”重于“練”。

注意事項：“制度咋寫我咋干，預案咋寫我咋演”，忽略了練兵的初衷。

有效性練兵測試：練兵或演練時，在不同的位置設置專業觀察員，練兵結束后，全體“演員”參與總結，找問題找不足。觀察員從各維度提出可能發生的異常情況，觀察“演員”應變能力。結合練兵結果，對練兵方案、演練預案提出有效的改進建議。

3. 遠程培訓

隨著信息化管理普及，網絡培訓、遠程培訓已成為常態，在線考核或許是遠程培訓效果評價的主要途徑。

4. 師帶徒

根據安全生產法和安監總局3號令的要求，各單位對新員工都簽訂有“師帶徒”協議。技能骨干、技術骨干及尖兵力量發揮技術引領作用。

常見案例：

a) 師帶徒目標不明確。導師對徒弟的培訓目標不清晰，沒有明確師帶徒要求，師帶徒效果差。

b) 人員變更銜接不及時。新員工試用期間，需要學習的業務知識很多，部分員工崗位變動頻繁，或 “導師”崗位變更時，“師帶徒”工作中斷。

c) 缺少績效考核。徒弟的工作能力評價，沒有與導師的績效掛鉤等。

5.經驗/知識分享

各單位每年都派員工參加上級單位及地方政府組織的培訓或行業技術交流等活動，這些培訓往往具有很強的專業性和針對性，現場培訓效果也很好。但參加培訓或交流活動人員回到本單位后，能否將培訓或業務交流獲取的知識進行共享，形成“組織的知識”是培訓效果驗證的一種方法。

有效性評價：將參加外部培訓和交流的知識，結合實際業務形成“組織的知識”，在本單位相關業務范圍內進行分享。如將所學的知識結合實際業務編制培訓課件，或對原有的培訓教材進行完善，在業務范圍內組織內部培訓或經驗分享。通過業務管理的績效結果，評價知識分享的有效性。

三、效果驗證

常見的培訓效果驗證方法是查看試卷、實操考核表、外部頒發的培訓合格證書等。多數單位忽視了培訓后的效果評價，或培訓效果評價有效性不足。

有效性驗證方法：培訓結束后的3-6個月內，由學員直接領導結合工作業績考核結果，再次對各類培訓實施效果進行跟蹤驗證。培訓組織部門總結分析培訓策劃、培訓實施過程中的不足，及時調整培訓計劃，有效開展真正能夠提升員工能力的培訓。

一人強不是強，團隊強才是真的強！